Pracownik zatrudniony przez pracodawcę polskiego a wykonujący pracę w krajach UE

W pierwszej kolejności należy określić, czy nastąpiło oddelegowanie pracownika do pracy w Niemczech.

Pracownik oddelegowany do pracy w Niemczech nie ma prawa do diety przewidzianej w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej (Dz. U. poz. 167), dalej: rozporządzenia delegacyjnego. Wskazany akt wykonawczy dotyczy tylko podróży służbowej, zapewniając pracownikowi odbywającemu taką podróż prawo do różnych świadczeń, m.in. do diety. Prawa do diety w rozumieniu rozporządzenia delegacyjnego nie mają natomiast pracownicy delegowani.

Termin „delegowanie” został uregulowany w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dalej: Dyrektywa). Definiuje ona pracownika delegowanego jako pracownika, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego państwa członkowskiego niż państwo, w którym zwyczajowo pracuje. Cechą istotną delegowania jest to, że między pracodawcą delegującym a delegowanym pracownikiem istnieje stosunek pracy (również w okresie delegowania).

Podobną definicję delegowania zawiera art. 3 pkt 7 ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, z którego wynika, że pracownikiem delegowanym z terytorium RP jest pracownik w rozumieniu przepisów państwa członkowskiego UE, do którego jest delegowany, wykonujący pracę na terytorium RP i tymczasowo skierowany do pracy na terytorium państwa członkowskiego UE przez polskiego pracodawcę.

W przypadku delegowania pracownika w rozumieniu ww. przepisów, rozporządzenie delegacyjne nie znajduje zastosowania (jako odnoszące się wyłącznie do podróży służbowej). Tym samym pracodawca nie może wypłacać pracownikowi delegowanemu diet na podstawie tego rozporządzenia. Skierowanie pracownika do pracy w państwie UE w ramach delegowania wymaga jednak zapewnienia mu warunków pracy odpowiadających warunkom obowiązującym w tym państwie – w zakresie określonym w ww. dyrektywie. Polskie prawo pracy nie wprowadza natomiast ustawowego obowiązku zapewnienia pracownikowi delegowanemu świadczeń z tytułu delegowania, np. dodatków do wynagrodzenia czy na pokrycie kosztów zakwaterowania, wyżywienia lub dojazdów. Pracodawca może jednak (a nawet powinien – biorąc pod uwagę, że nie można przerzucać na pracownika finansowych konsekwencji skierowania go do pracy za granicę), przyznać pracownikowi określone świadczenia z tytułu delegowania w umowie o pracę. Może to być np. dodatek do pensji lub świadczenie na pokrycie wydatków bytowych związanych z delegowaniem. Pracodawca może nawet nazwać to świadczenie dietą i ustalić jej wysokość analogicznie do wysokości diety zagranicznej dla danego kraju, określonej w rozporządzeniu delegacyjnym. Nie zmieni to jednak faktu, że podstawą wypłaty takiej diety nie będzie rozporządzenie delegacyjne, a umowa o pracę.

Pracownik delegowany powinien mieć zapewnione:
• minimalne stawki płacy wraz ze stawką za nadgodziny,
• maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku,
• minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych,
• warunki wynajmu pracowników, szczególnie przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego,
• zdrowie, bezpieczeństwo i higienę w miejscu pracy,
• środki ochronne w odniesieniu do kobiet ciężarnych lub też po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,
• równość w traktowaniu kobiet i mężczyzn
na warunkach obowiązujących w państwie, do którego został delegowany, wynikających z przepisów ogólnokrajowych, branżowych czy orzeczeń arbitrażowych.

Definicję podróży służbowej zawiera art. 775 § 1 K.p. Według tego przepisu jest to podróż pracownika:
– poza miejscowość, w której znajduje się siedziba pracodawcy lub poza stałe miejsce pracy tego pracownika,
– odbywana na polecenie pracodawcy,
– w celu wykonania zadania służbowego.

Wszystkie te trzy cechy muszą wystąpić łącznie, aby pracownik otrzymał należności z racji jej odbycia. Tak rozumiana podróż służbowa jest zjawiskiem krótkotrwałym, incydentalnym i tymczasowym. Ani przepisy, ani orzecznictwo nie wskazują natomiast, ile może trwać podróż służbowa, jednak przyjmuje się, że maksymalnie są to 3 miesiące. Okres ten jest uzasadniany zastosowaniem w drodze analogii art. 42 § 4 K.p., który stanowi, że pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę, bez wypowiedzenia zmieniającego, na nie dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. Chociaż dotyczy on innej pracy, a nie miejsca jej wykonywania, to zakłada się, że zawiera wskazówkę co do długości stosowania przez pracodawcę odmiennych od umówionych warunków zatrudnienia.

Podróż służbowa nie jest tym samym co wykonywanie zwykłej pracy. Pracownik odbywa ją, aby zrealizować otrzymane od pracodawcy zadanie służbowe, które nie powinno należeć do zwykłych, umówionych czynności pracowniczych (por. uchwała SN z 18 marca 1998 r., sygn. akt III ZP 20/97, OSNP 1998/21/619).

Delegowanie pracownika ma cechy podróży służbowej, jeżeli dotyczy zjawiska wśród obowiązków pracowniczych niezwyczajnego i nietypowego, a podstawę odbycia podróży służbowej stanowi „narzucone” pracownikowi polecenie wykonania zleconej pracy, które wymaga udania się poza określone w umowie miejsce jej wykonywania. Taka sytuacja nie występuje w przypadku zawarcia okresowego porozumienia zmieniającego ten istotny element stosunku pracy i delegowania do wykonywania „stałej” pracy za granicą (por. postanowienie SN z 14 marca 2014 r., sygn. akt II UK 509/13). Praca w opisanych okolicznościach polega na wykonywaniu zwykłych, normalnych obowiązków pracowniczych jednak nie w miejscu pracy zapisanym w umowie o pracę, lecz za granicą, w innym państwie członkowskim Unii Europejskiej. W efekcie pracownik staje się pracownikiem delegowanym.